Судебная практика по увольнениям: Верховный суд утвердил новый обзор
Президиум Верховного суда России 9 декабря 2020 года утвердил обзор судебной практики по делам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя. Документ включает более 20 правовых позиций и разъясняет спорные вопросы, которые регулярно возникают при сокращении, закрытии филиалов, увольнении за дисциплинарные нарушения и пропуске срока обращения в суд.
Обзор особенно важен для работников и работодателей, поскольку показывает, какие обстоятельства суды считают существенными при оценке законности увольнения. Верховный суд обратил внимание не только на формальное соблюдение положений Трудового кодекса, но и на содержание процедуры, добросовестность работодателя, тяжесть проступка и конкретные обстоятельства дела.
Где работник может подать иск о незаконном увольнении
Сотрудник вправе обратиться в суд не только по адресу регистрации работодателя. Трудовые споры, связанные с восстановлением на работе и оспариванием увольнения, могут рассматриваться по выбору истца:
- по месту нахождения организации;
- по адресу филиала или представительства, если спор связан с их деятельностью;
- по месту жительства работника;
- по месту фактического исполнения трудовых обязанностей.
В одном из дел работник направил иск к филиалу компании, требуя отменить приказы об увольнении и восстановить его на работе. Суд возвратил заявление, посчитав, что оно подано с нарушением правил территориальной подсудности. Нижестоящие инстанции указали: обращаться нужно по месту жительства истца или по адресу головной организации.
Верховный суд с таким подходом не согласился. Если в трудовом договоре прямо указан адрес рабочего места, этот адрес может считаться местом исполнения трудовых обязанностей. Следовательно, работник имеет право подать иск в районный суд по соответствующей территории. Такая позиция была сформулирована, в частности, в определении Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 23 июля 2018 года № 18-КГ18-112.
Закрытие филиала не всегда означает перевод вместе с работодателем
Отдельное внимание Верховный суд уделил увольнению сотрудников обособленных подразделений. Если филиал, представительство или другое подразделение прекращает работу в населенном пункте, это не означает, что компания автоматически переместилась в другую местность.
В рассмотренном споре сотрудник работал в подразделении организации в Брянске, тогда как головная компания находилась в Московской области. После закрытия брянского подразделения работнику предложили продолжить работу в Московской области. Поскольку письменного согласия на перевод он не представил, его уволили по пункту 9 части 1 статьи 77 ТК РФ - в связи с отказом от перевода вместе с работодателем в другую местность.
Работодатель выплатил пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Работник посчитал увольнение незаконным и потребовал применить правила, предусмотренные для ликвидации организации, включая выплату среднего месячного заработка.
Суд первой инстанции признал увольнение неправомерным. Он указал, что юридический адрес и местонахождение самой организации не менялись. Закрытие подразделения в другой местности нельзя приравнивать к переезду работодателя. Поэтому основанием для прекращения трудового договора должно быть сокращение численности или штата либо ликвидация соответствующего обособленного подразделения с предоставлением предусмотренных законом гарантий.
Вакансии должны предлагаться всем сокращаемым работникам
Работодатель не может самостоятельно выбирать, кому из сокращаемых сотрудников предлагать свободные должности. При наличии вакансий они должны быть предложены каждому работнику, чья должность упраздняется, если сотрудник соответствует квалификационным требованиям и может выполнять предлагаемую работу.
Предложения должны охватывать не только должности в непосредственном подразделении, но и доступные вакансии в других филиалах и в головной организации - при условии, что они расположены в той же местности. Если работодатель скрыл подходящую должность либо предложил ее одному сотруднику, но не сообщил о ней другому, процедура сокращения может быть признана нарушенной.
При этом обязанности предлагать работу в другой местности у работодателя обычно нет, если иное прямо не предусмотрено коллективным договором, трудовым договором или локальными нормативными актами.
Требование объяснений во время болезни не подтверждает прогул
До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать у работника письменные объяснения. Однако это правило нельзя использовать формально.
Если сотрудник в предполагаемый день прогула находился на больничном, требование объяснить отсутствие на рабочем месте как прогул является неправомерным. Период временной нетрудоспособности подтверждает уважительную причину неявки и сам по себе не может рассматриваться как дисциплинарный проступок.
Работодатель должен сначала установить фактические обстоятельства отсутствия, проверить документы о болезни и только после этого решать вопрос о наличии нарушения. Нельзя объявлять прогулом период, который впоследствии был подтвержден листком нетрудоспособности.
При увольнении за проступок важна соразмерность наказания
Верховный суд напомнил: даже доказанное нарушение не означает, что увольнение автоматически будет законным. При выборе дисциплинарного взыскания необходимо учитывать:
- тяжесть проступка;
- обстоятельства его совершения;
- последствия для работодателя;
- продолжительность работы сотрудника;
- наличие или отсутствие прежних взысканий;
- отношение работника к своим обязанностям;
- степень вины.
Работодатель обязан оценить нарушение индивидуально. Увольнение может оказаться чрезмерной мерой, если проступок не повлек существенного вреда, а сотрудник ранее не нарушал трудовую дисциплину. Суд вправе признать взыскание несоразмерным и восстановить работника.
Кроме того, должна быть соблюдена процедура: за один проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание, объяснения необходимо запросить надлежащим образом, а приказ довести до работника в установленный срок.
Срок обращения в суд может быть восстановлен
По общему правилу сотрудник должен обратиться с иском о восстановлении на работе в течение одного месяца с даты вручения копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности. Пропущенный срок может быть восстановлен судом, если причины пропуска признаны уважительными.
Верховный суд отдельно отметил ситуацию, когда работница после родов не сразу подала иск. Само по себе истечение месячного срока не означает автоматического отказа в рассмотрении требований. Суд обязан выяснить, почему женщина не могла своевременно обратиться за защитой, учитывая состояние здоровья, уход за ребенком и иные обстоятельства послеродового периода.
Вопрос о восстановлении срока решается индивидуально. Важно подтвердить причины документами: медицинскими справками, сведениями о состоянии здоровья ребенка, документами о нахождении на лечении или другими доказательствами объективной невозможности своевременно обратиться в суд.
Что следует проверить работодателю перед увольнением
Чтобы снизить риск трудового спора, работодателю необходимо заранее зафиксировать все юридически значимые действия. При сокращении следует подготовить новое штатное расписание, уведомить сотрудника в установленный срок, письменно предложить все подходящие вакансии и получить подтверждение отказа либо согласия.
При закрытии филиала важно определить, прекращает ли деятельность только подразделение или меняется местонахождение всей организации. Неправильный выбор основания увольнения может привести к восстановлению работника и выплате среднего заработка за период вынужденного прогула.
При дисциплинарном увольнении нужно установить дату нарушения, запросить объяснения, проверить уважительность причин отсутствия и издать приказ в пределах установленных сроков. Формальное оформление документов без реального анализа обстоятельств не гарантирует законность увольнения.
Какие действия помогут работнику защитить права
Работнику следует сохранять трудовой договор, приказы, уведомления о сокращении, предложения вакансий, переписку с работодателем и документы, подтверждающие болезнь или иные уважительные обстоятельства. Если сотрудник не согласен с увольнением, важно своевременно запросить копию приказа и сведения о трудовой деятельности.
Даже при пропуске месячного срока не стоит отказываться от обращения в суд. В иске необходимо подробно изложить причины задержки и приложить подтверждающие документы. Суд оценивает не только формальный срок, но и реальные обстоятельства, препятствовавшие своевременной защите нарушенного права.
Новый обзор Верховного суда показывает общий подход к трудовым спорам: законность увольнения определяется не одной формальной ссылкой на статью Трудового кодекса, а всей совокупностью обстоятельств. Работодатель должен доказать обоснованность решения и соблюдение процедуры, а работник вправе требовать полноценной судебной проверки, если его права были нарушены.
